Разъяснения роструда по оплате работы в выходные 26 п

Разъяснения роструда по оплате работы в выходные 26 п

Разъяснения роструда по оплате работы в выходные 26 п

Разъяснения роструда по оплате работы в выходные 26 п

Горюшина В. И., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

28.06.2018 Конституционный суд вынес Постановление № 26-П, в котором дал разъяснения о порядке оплаты труда в выходные и праздничные дни гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил РФ.

На основании этого постановления сотрудники Роструда представили новые разъяснения об оплате работы в выходные и праздники, а также сверхурочной работы и работы в ночные часы.

В консультации ознакомим вас с рекомендациями чиновников, которые приведены на сайте https://онлайнинспекция.рф.

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

  • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.

При этом конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

К сведению: всем работникам оплачиваются в повышенном размере часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или праздник приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день (от 0 до 24 часов).

Напомним, что согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) состоит:

  • из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы;
  • из компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);
  • из стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и других поощрительных выплат).

Сотрудники Роструда основывают свои новые разъяснения об оплате работы в выходной или нерабочий праздничный день на Постановлении КС РФ № 26-П.

В пункте 3.5 указанного постановления отмечено: ст.

153 ТК РФ, рассматриваемая в системе действующего правового регулирования, сама по себе не предполагает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, будет оплачиваться исходя лишь из одной составляющей заработной платы – оклада (должностного оклада), а указанные работники при расчете размера платы за выполненную ими в выходной или праздник работу могут быть произвольно лишены права на получение соответствующих дополнительных выплат, что ведет к недопустимому снижению причитающегося им вознаграждения за труд по сравнению с оплатой аналогичной работы, выполняемой в обычный рабочий день.

Таким образом, при оплате труда в выходной день работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, районные коэффициенты и процентные надбавки, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, а также премии. Данное толкование ст. 153 ТК РФ приведено в Постановлении КС РФ № 26-П.

Кроме того, Роструд заметил: несмотря на то, что в постановлении суда речь идет о гражданском персонале воинских частей, но при этом указано, что толкование ст. 153 ТК РФ является общеобязательным, данный вывод КС РФ распространяется на всех работодателей без исключения.

Оплата сверхурочной работы и работы в ночное время

Статья 152 ТК РФ регулирует оплату труда при сверхурочной работе. В ней сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

К сведению: по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Что касается оплаты ночных часов работы, согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К сведению: в настоящее время действует Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554, в котором установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда в ночное время (с 22 до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Роструд указал, что подход в части оплаты труда, представленный в Постановлении КС РФ № 26-П, един для всех работников и работодателей и касается не только двойной оплаты работы в выходные и праздничные дни, но и повышенной оплаты сверхурочной работы и работы в ночные часы, так как в противном случае это ведет к недопустимому снижению причитающегося работникам вознаграждения за труд по сравнению с оплатой аналогичной работы, выполняемой в обычный рабочий день.

Как учитываются премии при оплате труда в выходные и праздничные дни?

В статье 135 ТК РФ закреплено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

При этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сотрудники Роструда пояснили, что при оплате труда в выходной день работодатель должен учитывать все премии. Таким образом, если системой оплаты труда и трудовым договором установлены ежемесячные премии, размеры которых заранее определены, они являются составляющими заработной платы работника.

Обратите внимание: годовая премия данным критериям не отвечает, ее не представляется возможным учесть при расчете оплаты труда в выходной день.

Таким образом, если размер ежемесячной премии заранее известен, она учитывается при оплате труда в выходной день. При этом не имеет значения срок выплаты самой премии. Она должна быть начислена в двойном размере.

В своих разъяснениях Роструд отметил, что работодатель может предусмотреть иные компенсационные выплаты, такие как оплата питания и проезда, компенсация стоимости бензина и мойки автомобиля, материальная помощь к отпуску.

Как уже было сказано, при оплате труда в выходной день работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, районные коэффициенты и процентные надбавки, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии.

Однако компенсация стоимости питания и проезда, включая расходы на бензин и мойку автомобиля, материальная помощь к отпуску не являются составляющими заработной платы, не относятся к компенсационным и стимулирующим выплатам, поэтому при расчете оплаты труда в выходной день, а также среднего заработка за время командировки не учитываются.

Учитывается ли доплата за работу в условиях ненормированного рабочего дня при расчете оплаты труда в выходной или праздник?

Согласно ст.

101 ТК РФ ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем предусматривается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Отметим, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом она не может составлять менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Вместе с тем введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздники.

Таким образом, привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ. Такие разъяснения представлены в Письме Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1.

Трудовым законодательством денежная компенсация (доплата) за работу в режиме ненормированного рабочего дня не предусмотрена. Однако работодатель может установить такую доплату в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Итак, если в организации установлена доплата за работу в условиях ненормированного рабочего дня, при оплате труда в выходной или нерабочий праздничный день работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе эту доплату. Данное толкование ст. 153 ТК РФ, приведенное в Постановлении КС РФ № 26-П, распространяется на всех работодателей и работников без исключения.

* * *

Источник: http://comphelp64.ru/razyasneniya-rostruda-po-oplate-raboty-v-vyhodnye-26-p

Обзор разъяснений Минтруда России и Роструда по вопросам применения трудового законодательства и законодательства об охране труда в 2018 году

Разъяснения роструда по оплате работы в выходные 26 п

Минтруд России в письме от 28 февраля 2018 г. N 14-2/В-121 ответил на вопрос о том, можно ли осуществить увольнение работников в связи с сокращением в период их межвахтового отдыха. Специалисты ведомства отметили, что увольнение возможно в любой день, в том числе и выходной. Отдельных конкретных статей, определяющих порядок увольнения в нерабочие дни, ТК РФ не содержит.

В письме от 10 апреля 2018 г. N 14-2/В-255 специалисты Минтруда России указали, что трудовое законодательство (в частности ст.

180 ТК РФ) не предусматривает обязанности работодателя уволить работника в связи с сокращением численности или штата работников организации исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. По их мнению, увольнение после истечения этого срока не является нарушением.

По мнению специалистов Минтруда России, изложенному в письме от 25 октября 2018 г. N 14-2/ООГ-8496, если последним днем работы работника со сменным графиком является суббота, когда у бухгалтерии и отдела кадров выходной, окончательный расчет и трудовую книжку работник должен получить в понедельник.

В письме от 28 марта 2018 г.

N 14-2/В-219 специалисты Минтруда России указали, что предъявление поддельного документа о высшем образовании не может послужить основанием для увольнения, если для работы, на которую был принят работник, требование о наличии высшего образования в локальных нормативных актах работодателя не закреплено и сама по себе должность не требует такого образования. За представление поддельного диплома можно уволить только в том случае, если диплом входил в перечень документов, обязательных при трудоустройстве.

В письме от 15 ноября 2018 г. N 14-2/В-913 отражена позиция специалистов Минтруда России по вопросу внесения в трудовую книжку записей об увольнении с работы по совместительству.

Указано, что срок внесения в трудовую книжку записей о работе по совместительству, а также порядок внесения таких записей нормативно не определены.

На практике указанные записи вносятся как в хронологическом порядке, так и блоками: запись в трудовую книжку о работе по совместительству (одновременно о приеме и увольнении) вносится после увольнения из каждой организации на основании документа, содержащего сведения о приеме на работу по совместительству и о прекращении данного трудового договора. Чиновники также полагают допустимым указание в записях о работе по совместительству наименований соответствующих организаций.

Минтруд России в письме от 3 августа 2018 г. N 14-1/ООГ-6309 ответил на вопрос о выплатах, причитающихся трудящемуся на условиях совместительства работнику в случае его сокращения.

Как указали специалисты ведомства, в такой ситуации работнику на основании ст. 178 ТК РФ положено выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Однако средний заработок на период трудоустройства за совместителем не сохраняется, поскольку он является трудоустроенным по основному месту работы.

По мнению Минтруда России, изложенному в письме от 8 октября 2018 г.

N 14-2/В-803, размещение на официальном сайте работодателя сведений о причинах увольнения работников не соответствует нормам трудового законодательства. Чиновники напомнили, что в силу ст.

88 ТК РФ работодатель по общему правилу не может сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника.

В письме от 22 октября 2018 г.

N 14-1/ООГ-8142 Минтруд России указал, что в ситуации, когда работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, для погашения его задолженности работодатель на основании ст.

137 ТК РФ может (но не обязан) произвести удержание из его заработной платы за неотработанные дни отпуска. При этом в соответствии со ст. 138 ТК РФ работодатель не вправе удержать более 20% от выплат, причитающихся работнику при увольнении.

О заработной плате

В письме от 5 июня 2018 г. N 14-0/10/В-4085 специалисты Минтруда России пришли к выводу, что при работе в режиме неполного рабочего времени при повременной (повременно-премиальной) системе оплаты труда заработная плата начисляется работнику пропорционально отработанному времени, но не ниже МРОТ в пересчете на полную месячную ставку.

В этом же письме чиновники оценили правомерность действий работодателя в ситуации, когда в течение года работнику заработная плата выплачивается в размере менее МРОТ, а в дальнейшем накопившаяся разница компенсируется выплатой годовой премии.

Разъяснено, что заработная плата работника в каждом месяце должна быть не менее МРОТ, при этом годовая премия будет учитываться только в том месяце, в котором она начислена.

В письме от 14 марта 2018 г. N 14-1/ООГ-1874 специалисты Минтруда России ответили на несколько вопросов о премировании работников.

Во-первых, в ответ на вопрос о выплате премий при увольнении работника в ведомстве указали, что если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, принятому до его увольнения, то она должна быть выплачена.

Если же приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях.

Во-вторых, специалисты ведомства высказались по вопросу о возможности лишения работника премии в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности. По их мнению, в положении о премировании работников в качестве основания лишения или уменьшения премии может быть определено наличие дисцинарного взыскания.

Также отмечено, что в трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен.

Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.

О правах и обязанностях работодателей в области премирования высказывался и Роструд. В информации от 10 декабря 2018 г.

специалисты ведомства напомнили, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя. При этом законодательство не обязывает работодателя выплачивать работникам премии.

Вместе с тем чиновники отметили, что, если работодатель все же закрепил премирование в системе оплаты труда, он должен исполнять взятые на себя обязательства.

Нарушение положений локальных нормативных актов, устанавливающих обязанность по выплате премии, может повлечь наступление административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. При этом работодателем могут быть закреплены условия полного лишения премии или снижения ее размера, например в зависимости от наличия дисциплинарного проступка.

Минтруд России в письме от 24 мая 2018 г. N 14-1/ООГ-4375 ответил на вопрос о том, как нужно оплачивать период простоя, вызванного ремонтом в организации. Как следует из разъяснений ведомства, само по себе данное основание для приостановки работ не позволяет определить виновного в простое, а значит, и выбрать надлежащий способ его оплаты.

Работодателю следует исходить из причин, вызвавших необходимость ремонта. Если проведение ремонта потребовалось из-за нарушений, допущенных работником, то и вина за простой лежит на нем, а значит, оплате для него в соответствии с частью третьей ст. 157 ТК РФ простой не подлежит.

Если ремонт носит плановый характер, то время его проведения можно отнести к простою по вине работодателя и оплачивать в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (часть первая ст. 157 ТК РФ).

Если же в организации сложилась аварийная ситуация, то это, по мнению чиновников, следует квалифицировать как простой по причинам, не зависящим от сторон, который оплачивается в размере двух третей тарифной ставки, оклада (часть вторая ст. 157 ТК РФ).

В письме от 4 сентября 2018 г. N 14-1/ООГ-7353 специалисты Минтруда России осветили некоторые вопросы, касающиеся порядка оплаты сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни.

Во-первых, в ведомстве напомнили о постановлении КС РФ от 28 июня 2018 г. N 26-П, согласно которому оплата за работу в выходной и (или) нерабочий праздничный день должна включать в себя все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

Во-вторых, в ведомстве указали, что, если работник за календарный месяц отработал меньше месячной нормы рабочего времени, установленной ему трудовым договором, то выплаты уменьшаются пропорционально. В то же время если в течение месяца работник отработал больше нормы рабочего времени, то выплаты должны быть увеличены.

Во-третьих, в ведомстве отметили, что, когда условия труда отклоняются от нормальных, применяется повышенная оплата труда по каждому виду отклонения от нормальных условий. Если работник привлекался к работе сверхурочно и при этом в ночное время, такая работа должна оплачиваться и как сверхурочная, и как работа в ночное время.

В-четвертых, в письме затронут вопрос соотношения МРОТ с совокупностью образующих заработную плату выплат.

По мнению чиновников, поскольку сверхурочная работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, ее оплата не включается в МРОТ. Аналогичного подхода следует придерживаться при учете иных выплат компенсационного характера.

Если работа в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время осуществлялась в пределах рабочего времени, то оплата за нее учитывается в составе МРОТ.

В письме Минтруда России от 2 ноября 2018 г. N 14-1/В-872 указано, что труд работников в выходные и нерабочие праздничные дни должен оплачиваться с учетом компенсационных и стимулирующих выплат, даже если это не предусмотрено коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя.

В письме от 23 октября 2018 г.

N 14-1/ООГ-8448 специалисты Минтруда России рассмотрели вопрос об обращении работника к работодателю с просьбой направлять часть его заработной платы на погашение кредита.

В качестве ответа в ведомстве процитировали ст. 137 ТК РФ, содержащую основания для удержания из заработной платы работника, среди которых удержание по просьбе работника не указано.

Из чего можно сделать вывод, что такое удержание чиновники законным не считают.

В письме от 23 октября 2018 г.

N 14-1/ООГ-8459 специалисты Минтруда России отметили, что обязанность по выдаче расчетных листков возлагается на работодателей в том числе и в случае перечисления заработной платы на банковские карты.

Это связано с тем, что ТК РФ (в том числе ст. 136 ТК РФ) не содержит каких-либо исключений в отношении представления работникам расчетных листков в зависимости от способа выплаты заработной платы.

Источник: http://www.elprof.ru/activity/pravovaya-rabota/378/2632/

Разъяснения Роструда по новым правилам выплаты зарплаты

Разъяснения роструда по оплате работы в выходные 26 п

Роструд разъяснил новые правила выплаты зарплаты. Информация взята с официального сайта Роструда

Оплата работы в выходной день

Вопрос:

Как должна оплачиваться работа в выходные и праздничные дни согласно изменениям, внесенными Федеральным законом от 18.06.

2017 N 125-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации” в статью 153 ТК РФ? Осталась ли возможность у работника при работе в выходные и праздничные дни выбрать одинарную дневную ставку и дополнительный день отдыха вместо оплаты своей работы в двойном размере?

Ответ:

По общему правилу, работа в выходные и праздничные дни по-прежнему оплачивается не менее чем в двойном размере.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день по-прежнему может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха с согласия работника. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

· сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

· работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

· работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

Согласно ч. 4 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Установление надбавки за совмещение

Вопрос:

Сотрудник А принят подсобным рабочим, получает оклад 10000 руб. Сотрудник Б принят землекопом, получает оклад 9000. И сотрудник А, и сотрудник Б совмещают профессию стропальщика, содержание и объем работы по совмещаемой профессии у сотрудников одинаковы.

За выполнение дополнительной работы сотрудникам установлена доплата – 10 % от должностного оклада по основной работе; то есть за совмещение профессии стропальщика сотрудник А получает 1000 руб., а сотрудник Б – 9000. Ст. 151 ТК РФ установлено, что размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Должен ли размер доплаты у сотрудника А и сотрудника Б быть одинаков при одинаковом содержании и объеме дополнительной работы, является ли это нарушением?

Ответ:

Да, должен, в описанной ситуации размер доплаты за выполнение дополнительной работы по профессии стропальщика у работников должен быть одинаковый, поскольку они выполняют одинаковый объем работ.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст.

60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей) (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей) работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Оформление приказа при надбавке за совмещение

Вопрос:

С работником заключен трудовой договор, в котором сразу прописано, что наряду с основной работой работник совмещают работу по второй должности. За совмещение работнику трудовым договором устанавливается доплата в размере 10% от оклада по основной должности.

В организации используется унифицированная форма приказа о приеме на работу.

Нужно ли в этом случае в строке “надбавка” указывать доплату за совмещаемую должность? И как ее указывать, если форма предполагает указание суммы цифрами, а в трудовом договоре указана выплата в процентах?

Ответ:

Работодателю следует издать отдельный приказ о совмещении, в котором будет указан характер дополнительной работы, срок и размер оплаты.

В приказе о приеме на работу не нужно указывать доплату за совмещаемую должность.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 Кодекса).

Включение районного коэффициента в состав оклада

Вопрос:

Правомерна ли формулировка в заключенном трудовом договоре, что установленный оклад в размере 40000 включает в себя районный коэффициент? Ведь оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, т.е районный коэффициент не является составной, формирующий оклад работника частью? В выданном расчетном листке в начислениях заработной платы нет строки районный коэффициент, только указанный выше оклад и премия, значит он не начисляется?

Ответ:

1. Нет, неправомерна. Если работнику устанавливается окладная система оплаты труда с применением районного коэффициента к заработной плате, то размер оклада и районного коэффициента в трудовом договоре необходимо указывать отдельно.

2. Районный коэффициент не должен включаться в оклад работника.

3. Если в организации применяется районный коэффициент к заработной плате, то в расчетном листке обязательно должна быть отдельная строка с указанием размера коэффициента.

Правовое обоснование:

Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ч. 1 ст.

129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Средний заработок при увольнении по сокращению штата

Вопрос:

Работник сокращен 07 июня 2017 года. 12 сентября 2017 года он обратился в организацию за выплатой заработка за третий месяц.

Документы, подтверждающие право на выплату заработка за третий месяц (трудовая книжка и паспорт) были в бухгалтерию предоставлены, а Справка из ЦЗН по трудоустройству была передана главному бухгалтеру, но до сих пор денег работник не получил. В какой срок организация должна произвести выплату?

Ответ:

Средний заработок, сохраняемый за работником за второй и третий месяцы после увольнения в связи с сокращением численности или штата организации, выплачивается работнику по истечении соответствующего месяца в ближайший после его обращения день, установленный в организации для выплаты заработной платы.

Правовое обоснование:

В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Согласно п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.

1988 N 113/6-64 выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту работы в дни выдачи на данном предприятии заработной платы по предъявлению паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения – и справки органа по трудоустройству (кроме лиц, уволенных в связи с реорганизацией или ликвидацией предприятия).

Впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года N 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ).

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/593832dfe3cda85cf4157a99/5a0c43892f578c32aa1e70a0

Оплата работы в выходной день по ТК РФ

Разъяснения роструда по оплате работы в выходные 26 п

Последние изменения: Июнь 2019

Труд в экстремальных условиях, беспрерывность производственного цикла и просто организация отдыха для граждан лежат в основе привлечения к исполнению должностных обязанностей определённую категорию лиц в любой период, включая официально признанные дни отдыха. Оплата работы в выходной день происходит в зависимости от регламента, прописанного во внутренних локальных документах и согласованного с персоналом в индивидуальном порядке.

Законодательное регулирование

 Труд в официально определённые государством нерабочие дни допускается при необходимости устранения и предотвращения катастроф и несчастных случаев, обеспечения беспрерывности производственного процесса, обслуживания населения, начиная от потребительской корзины и заканчивая организацией развлечений.

Оплата в выходные дни по Трудовому Кодексу предполагает два вида получения компенсаций:

  1. Двойной размер, зависящий от установленной внутренними локальными документами системы (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):
    • сдельные расценки, умноженные как минимум на два;
    • удвоенные часовые или дневные ставки по тарифу;
    • при установлении должностных окладов на 2 умножается часть оклада при переработке во времени; если труд по временному интервалу находится в пределах установленных часов, то математически добавляется к окладу пропорциональная отработанному времени часть в обычном размере.
  1. Предоставление дополнительного дня, предназначенного для отдыха, согласованного с руководством (ч. 3 ст. 153 ТК РФ), оплата отработанного дня осуществляется в обычном порядке без применения повышенных расценок.

Вне зависимости от количества отработанных часов и выполненного объёма в период, предназначенный для отдыха, администрация работодателя обязана предоставить целый дополнительный день. В противном случае права гражданина считаются нарушенными, а оплата выходных дней или часов несоответствующей норме трудового законодательства, требующего применения двойного тарифа.

Для граждан творческих профессий, исходя из специфики, включающей организацию и проведение театральных и цирковых представлений, участие в кинематографии и развлекательных мероприятиях, оплата труда в праздничные и выходные дни производится на основании локальных внутренних документов без ограничений в размерах.

Привлечение к труду в предназначенное для отдыха время требует письменного согласия сотрудников. Прямой запрет, невзирая на личное согласие, установлен для следующих категорий:

  • женщин в период беременности;
  • лиц моложе 18-ти лет;
  • работающих в срок ученического договора.

Руководитель обязан составить распоряжение и ознакомить под роспись работников, планируемых для привлечения к исполнению должностных обязанностей в официально утверждённое нерабочее время и обеспечить учёт дней и часов в табеле использования рабочего времени.

Если работник приступил к исполнению должностных обязанностей в выходной день по собственной инициативе, то такой труд не признаётся выходом в нерабочее время и оплате по двойным ставкам не подлежит.

 Превышение норм и гарантий, установленных внутренним регламентом, по сравнению с трудовым законодательством имеет юридическую силу. Оплата выходных дней по ТК РФ устанавливается так, чтобы за полностью отработанный период предусмотренного рабочего времени гражданин получил не ниже установленного государством минимума с учётом повышающих тарифных и региональных коэффициентов.

Практические нюансы оплаты работы в выходной день

Данная статья опубликована на сайте zakon-dostupno точка ru. Если вы видите эту статью на другом сайте, значит ее украли.

Трудовое законодательство чётко регламентирует теоретически применение двойного тарифа при выполнении обязанностей в неурочные дни и часы.

С экономической точки зрения фонд оплаты труда не ограничивается утверждёнными должностными окладами, тарифными ставками и устанавливаемыми расценками, потому к какой части применять повышающий коэффициент два, на практике создаёт возникновение ряда вопросов, требующих регулирования.

 

Повременная система

Оплате в повышенном размере принадлежит отработанное время, приходящееся на выходные и праздники. Если работник отработал часть дня, относящуюся к официально установленному нерабочему времени, то двойной размер считается на основании математически составленной пропорции.

Однако фонд заработной платы сотрудников включает следующие составляющие:

  • денежное вознаграждение, зависящее от квалификации, объёма работ, степени сложности и условий выполнения, определяющее должностной оклад или тарификацию повременщикам;
  • доплаты и надбавки, имеющие компенсационный характер, включая особые условия, отличающиеся от нормы, вредность и опасность, оцененную сертифицированными организациями, климатические пояса и территориальную загрязнённость;
  • премии и поощрительные выплаты за выполнение производственных показателей, достижение определённых объёмов реализации, прибыльности и рентабельности, выплачиваемые по итогам месяца, квартала, года или иного периода, определённого коллективным договором и положением о премировании.

Какую составляющую брать при расчёте оплаты труда в выходные дни? Разъяснения Роструда основываются на Постановлении Конституционного суда РФ № 26-П от 28.06.2018 года, касающегося гражданского персонала структурных воинских подразделений, обязывающего включать все составляющие выплаты во избежание денежных потерь сотрудников при работе в установленный законодательством период отдыха.

Роструд уточнил, что снижение выплат на компенсационную и стимулирующую составляющую ведёт к недопустимому уменьшению фонда заработной платы и нарушению норм по отношению к наёмному персоналу. Вышеуказанный документ ведомство сделало обязательным для исполнения всеми юридическими и физическими лицами, использующими наёмный труд.

Как рассчитать стимулирующую часть за незаконченный месяц, квартал или год? Технически ввиду отсутствия показателей для формирования премиальных выплат это сделать невозможно. Условия и сроки рекомендуется закрепить внутренними локальными документами, лишив аргументации проверяющие структуры по вопросам соблюдения трудовых норм.

Сдельная система

Сдельные расценки предусматривают начисление основной заработной платы в процентном отношении от выполненного объёма, произведённой продукции, реализованных товаров и услуг. В случае отсутствия «рабочего фронта» по независящим от наёмных лиц причинам, внутренними документами предусматривается начисление заработной платы в минимальном размере с учётом региональных коэффициентов.

Выходы в нерабочие и праздничные дни оплачиваются по двойному тарифу. Сдельная система к исключениям не относится.

Отсутствие объёмов работ до достижения выполнения определённой нормы требует дополнительной компенсации в размере повышенных расценок.

Порядок определения конкретной суммы и условий требуют документального закрепления во внутренних локальных документах предприятия или предпринимателя.

Заработная плата за праздничный и нерабочий период устанавливается в двойном размере с учётом всех составляющих выплат. Сотрудники могут приобщаться только при выражении согласия в письменном виде за исключением определённых категорий.

Работодатель обязан обеспечить учёт рабочего времени, отработанного в выходные и праздники с целью формирования показателей заработной платы в размерах, не нарушающих права наёмного персонала.

Учитывая производственную специфику, нюансы должны быть утверждены внутренними документами в части, не уточнённой трудовым законодательством.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2019 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/oplata/oplata-rabotyi-v-vyihodnoy-den/

Юрист Трединский
Добавить комментарий